突然、人事担当者が
辞めてしまった!

給与計算、入退社手続き、
ああ困った!

 ⇒給与計算

突然、労働基準監督
署から電話がきた!

労働時間や残業代の問題で...

従業員が仕事中に
大けがをした!

治療費、労災保険でどのくらい?

 就業規則とは?

会社における労働者の労働時間賃金等の基本的な労働条件
職場の服務規律を定め、それを文書化した、
使用者と労働者との間のルールブックです。

会社は3つの権利
■ 採用する
 働いてもらう
 辞めてもらう
を堂々と 宣言することができます。

 就業規則の必要性

従業員である労働者は労働基準法をはじめとし、様々な法律で強く守られています。

では会社を守る法律があるでしょうか?
答えはNOです。
会社(経営者)を守ってくれる法律は存在しないのです。
しかし、『就業規則』を作成すれば、会社を守ることができるのです。

ただし、ただ、就業規則を作れば、会社を守ることができるというわけではありません。

会社独自のルールや特性を盛り込み、様々なリスクを回避できる
「会社を守る就業規則」=「リスク回避型の就業規則」の作成が必要なのです。

 就業規則の作成・届出義務

労働基準法では就業規則の作成届出の義務周知義務が定められています。
「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない。」(労働基準法第89条第1項)

知らずに義務違反をしていませんか?

違反すると30万円以下の罰金が科せられます。
従業員が10人以下の場合は作成・届出の義務はありませんが、会社と従業員との間の労務トラブル等を未然に防ぐという役割から考えて、就業規則は作成しておきたいものです。

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 以下のような会社様は、就業規則の作成・見直しが必要です

  • 就業規則がない
  • 就業規則は雛形を見て適当に作成した
  • 就業規則の内容が実態に合っていない
  • 就業規則の見直しを1年以上行っていない
  • 情報漏えいに関する規定を定めていない
  • セクシャルハラスメントに関する規定を定めていない
  • 労務間のトラブルが絶えず、問題が発生するたび、その時々の対応をしている

上記に一つでも該当する場合は、早急に就業規則の作成・見直しが必要です。

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 様々な労務トラブル

一昔前なら「お前なんかクビだ!明日から会社へ来なくていい!」という
事がまかり通っていたこともありますが、今はそう簡単にはいきません。
情報が溢れている昨今、従業員は泣き寝入りをしません。

不当に解雇された場合等、労働組合労働基準監督署相談し、
場合によっては労働裁判まで発展するケースも少なくありません。

合理的な理由のない解雇については、元従業員から訴訟をおこされれば、
かなりの確率で会社が負けてしまいます。

法律でも「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認め
られない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
(労働契約法第16条)と定められています。

解雇の他にも様々な労務トラブルにより、会社は危機にさらされています。

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 労務トラブルは防止できます

労使のトラブルを防止するための就業規則を作成して、社員によく説明をすることで、必ずトラブルを未然に防止することができます。

こんなときはどうるすの?〜労務トラブル事例〜

問題点:営業担当の従業員には残業見合い分を、営業手当として支給している。
解決策:就業規則に「営業手当」=「残業手当」と明記する必要があります。
問題点:遅刻した社員が残業代を請求してきた
解決策:割増賃金は、法定労働時間(8時間)を超えて労働した場合に割増で支払われるのもで、終業時間を過ぎた労働に対して支払われるものではありません。
就業規則には「所定労働時間を越えない限り、時間外手当は支給しない」等を明記するとよいでしょう。
問題点:仕事上のミスによる損害を従業員に請求したい
解決策:事故等により会社備品等に損害を与えた場合、就業規則に「社員が故意または重大な過失により会社に損害を与えた場合は、損害の一部または全部を賠償させることがある」等を明記しておきましょう。その他、罰則規定(減給や懲戒解雇等)の整備も必要です。
問題点:従業員が行方不明になってしまった
解決策:解雇は「解雇する」という意思表示が相手に伝わらなければいけません。音信不通になってしまった場合、意思表示が到達せず、効力が生じません。
この場合は従業員が行方不明になったときは、会社に対して辞職の意思表示をしたものと想定します。就業規則の退職の事由に「行方不明による欠勤が○○日に及んだとき」と明記していれば、休職期間の満了と同じように従業員に意思表示しなくても、退職の効力が発生します。更に退職金の不支給事由に「行方不明による…」と明記しておけば、退職金の支払いも無用になります。
問題点:辞めた従業員から賞与を請求された
解決策:賞与は法律上必ず支給しなければならないものではありません。就業規則では「賞与は○月○日から○月○日を計算対象期間とし、○月○日時点で在籍している者に支給する」等明記するとよいでしょう。
問題点:茶髪やひげ、ピアスをやめさせたい
解決策:あいまいな基準ではトラブルの元になります。「常識」は個々で差があるからです。 就業規則に一定の基準を定め、業務命令として改善を促し、この業務命令に応じない場合の懲戒規定も整備しておきます。
問題的:遅刻や欠勤を繰り返す従業員をなんとかしたい
解決策:いくら仕事ができる従業員でも、たびたび遅刻や欠勤を繰り返す常習犯へは会社がきちんと対応していかなければ、他の従業員の不満を生み、全体の士気を低下させる原因となります。就業規則に遅刻や欠勤回数に応じた罰則等を定め、注意をしても繰り返し及ぶ者に対しては一定の懲戒処分を行うことを明記しましょう。
問題点:パート従業員から退職金を請求された
解決策:パートタイマーを雇用しているのにパートタイマーの就業規則がない、または就業規則に「別に定める」と記載されているが、実際は作成していない。このような場合は正社員と同じ条件になってします。パートタイマーやアルバイトは正社員とは別の就業規則を定め、「パートタイマー従業員には退職金は支給しない」と明記しましょう。

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 会社のイメージアップ・従業員のモチベーションアップにも役立ちます

就職先を選ぶときに就業規則のある会社とない会社どちらを選択しますか?

有給休暇が何日あって、どのようなときにどのような手当があってとはっきりわかったほうが安心できます。就業規則を作成し、きちんと労働条件を整備することは良い人材確保に繋がります。

就業規則のない会社は、明文化したルールが無いため、経営者の気分次第で左右され、身勝手な先輩従業員の行動がいつの間にか暗黙のルールになってしまいます。その時々で対応が違ってしまうこともあるでしょう。きちんとしたルールがあったとしても口伝えで従業員に正しく浸透しません。このような無法地帯状態では、従業員は安心して働くことができません。真面目な従業員ほど、モチベーションの低下を招いてしまいます。

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 就業規則作成は専門家へ

就業規則には労働基準法等の様々な法律の理解が必要となり、法改正にも対応が必要となります。

会社の特性を考慮し、実際に運用している労務制度を法律に合致していく作業が重要になります。
会社の労務制度がどこまでが適法で、この先は違法だという知識が必要です。

また無駄な部分や不足箇所、法違反の箇所もしくは問題発生原因となっている箇所などを整備し、制度に沿った就業規則に構築しなおしていきます。

社会保険労務士は労務の専門家です。当事務所では、特定社会保険労務士が就業規則の作成・見直しにあたり、クライアント会社様を訪問し、ヒアリングを行い、現状の把握・分析・問題点の洗い出しを行い、
完全オーダーメイドで作成いたしますので、お気軽にご相談下さい。

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