突然、人事担当者が
辞めてしまった!

給与計算、入退社手続き、
ああ困った!

 ⇒給与計算

突然、労働基準監督
署から電話がきた!

労働時間や残業代の問題で...

従業員が仕事中に
大けがをした!

治療費、労災保険でどのくらい?

労働基準監督署による調査は、大きく分類して次の【1.労働条件調査】と
2.労働者とのトラブル発生時における調査】の二つとなります。

 1. 労働条件調査の概略

  • 必要書類の提示(直近6ヶ月分〜12カ月分)
  • 労災保険、雇用保険の適用状況
  • 労働時間が適正か(長時間労働の有無)
  • 残業の支払い状況(36協定の確認を含む)
  • 就業規則、賃金規程の有無及びその内容
  • 賃金明細への必要事項(法定項目)が記載されているか
  • 管理監督者の取扱いについて
  • 定期健康診断の実施状況と記録の保全状況
  • 衛生推進者、産業医等の選任状況について
  • 労働基準監督官から是正勧告書・指導書の発布
  • 是正勧告の内容を確認・是正を行い、是正報告書の作成及び提出

※労働条件調査は、定期的にランダムに抽出された企業を対象に行われます。

かなり細かなところまで調べられますので、日常の労務管理が重要となります。

特に給与計算に該当する部分は非常にデリケートです(残業計算等)。

法的な知識が必要なのはもちろん、違法とならないような事業運営が必要です。

そのためには、その会社独自の実情に合わせた規程(就業規則、賃金規程等)が必要不可欠です。

⇒給与計算については「給与計算」のページをご覧ください。

 2.労働者とのトラブル発生時における調査

  • 労働者の主張に対する事実確認
  • 必要書類の提示
  • 事業主の意見聴取及び労働者に対する反論
  • 労働基準監督官の見解及び指導(是正勧告書・指導書の発布)
  • ・指導に基づき是正報告書の作成及び提出

※2は、労働者とのトラブルによるものですが、労働者が「残業代未払い」「不当解雇」等により、労働基準監督署へ訴えた際に行われるものです。

労働者とのトラブルがひとたび発生してしまいますと、事業主は提示する資料や情報を集めたりして本業に専念することができません。

また、労働者の主張が通ってしまうと、払いたくもない賃金や退職金、和解金を支払わなければならず、多大な経費がかかってしまいます。

結果次第ではその後の事業運営に支障をきたす場合も考えられます。

労働者を擁護する法律は数多く存在しますが、会社を守る法律は残念ながらありません。したがって、事業主は自ら会社を守るべく、トラブルを未然に防ぐ、または、リスクを最小限にとどめるための「リスク回避マネジメント」が重要なのです。

日常起こりうる「リスク」を想定し、事前に対策が必要となります。

事業主が自分で会社を守るための「対策=就業規則」が必要なのです。

たとへば、次のような事例があります。

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 就業規則や労働条件通知書等の法的要件を具備していなかった事例

<事例1>

  • 採用時に口頭で、基本給には残業代を含んでいる旨を説明した。
  •   
  • 実際に、月30時間分の残業代を含んだ基本給を支給していた。
  •   
  • 採用時の「労働条件通知書」を作成していなかった。
  •   
  • 就業規則にも、その点の表示をしていなかった。
  •   
  • 労働者が退職時に、残業代未払いで監督署に訴えた。
  •   
  • 事業主は、監督官に事情を計算根拠を含めて主張した。
  •   
  • 客観的な証拠(書類)がないため、事業主の主張は認められなかった。
  •   
  • 監督官は、過去2年分を遡って残業代を計算し支払うように命じた。
       (事業主にとっては、残業代を2重に支払うことになる)
 

この事例は、就業規則労働条件通知書等の法的要件を具備していなかったためにおきたものです。余計な出費をしないように、しっかり整備しておくことが必要です。

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 就業規則がありながら会社の実情に即していなかった事例

<事例2>

      
  • 労働者が自社の商品の代金を支払わずに家に持ち帰った。(3万円相当)
  •   
  • 会社がその事実に気付き、労働者に確認したところ、家に持ち帰った事実は認めたが後で代金を支払うつもりだったと主張した。
  •   
  • 会社は労働者の言い分を認めず、商品の横領として、就業規則に基づき解雇処分とした。
  •   
  • 労働者に非がある解雇のため、退職金の支払いはなされなかった。
  •   
  • 2か月後、労働局から「あっせん」の通知が会社に届いた。
  •   
  • 労働局のあっせん委員は双方の主張を聴き、以下の理由により「解雇不当」の判断を下した。
    • 1. 解雇の手続きが正当になされてなかった。(本人が弁明する機会を与えていない、懲罰委員会が開かれていない等)
    •     
    • 2. 3万円相当の商品横領が、解雇という処罰にするのは「量刑不当」である。(罪に対して罰が重すぎる)
    •     
    • 3. 本人は後で代金を支払うつもりだったと主張しているが、その反証が会社から提示されていない。
  •   
  • 上記の理由により、解雇からあっせん終了までの賃金(2か月分)と退職金の支払いが命じられた。さらに、職場へ復帰させることはお互いの立場からすると難しいため、和解金として労働者の年収分を支払うことになった。
  •   
  • 上記支払い額は、合計すると約1000万円であったが、労働者の行為(商品を無断で家に持ち帰ったこと)にも問題性があるため、4割の相殺が認められ、実際の支払い額は約600万円となった。


※この事例では、就業規則がありながら会社の実情に即していなかったことが原因の一つとなっています。

解雇といっても、処分するまでの手続きが就業規則上明確になっておらず、専断的に処分してしまったことが会社に大きな損害をもたらしてしまいました。

会社と労働者のトラブルに関しては、会社のリスクはあらゆるところに存在します。

会社の実情をよく分析したうえで独自の就業規則を作成または変更し、リスクを回避していかなければなりません。

   

⇒会社をまもるリスク回避型の就業規則については「就業規則」のページをご覧ください。

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